华为公司员工大辞职的根本原因是什么 此举意在规避于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》有关规定。该法第十四条zd规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们，那么只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。对于此事的根本原因在于，近十年来的快速发展，员工人数已达到7万余人，积累了一些版问题，比如：母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系混乱，不利于业务运作，根据劳动合同法的要求，需要重新规范。劳动合同法对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，他们为了公司经营的长期考虑，需要重新梳理。从而避免劳动合同法的困权扰。用他们自己的话说，“国家颁布了《劳动合同法》后，华为认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。针对上述问题，华为和所有企业一样，都必须尽快纠正，让自己符合国家的法律法规要求，为此，需要对人力资源管理做一些调整。天下乌鸦就这么黑。
从华为、中兴、联想三个典型发展案例分析，您认为一个成功企业具备什么样的素质最重要？ 谢谢邀请。华为、中兴、联想都是中国的优秀企业，都取得了令人瞩目的成功。但由于创始人的经营理念、价值取向不同，造成了三家企业目前的境遇简直云泥之别，华为蒸蒸日上、奋发有为，引发米帝联合盟友疯狂围堵；中兴被米帝扼住了咽喉，动弹不得，基本上是“中兴”无望；联想迷失在利益的漩涡中，“底线”失守，已经失去了“联想”。笔者认为，一个企业要想由优秀到卓越，取得持续的成功，必须具备以下几个方面的素质。要有底线思维。中国有句古话，“夫小惑易方，大惑易性”，也就是说小的迷惑容易让人迷失方向，大的迷惑容易改变事物的性质。从这个角度来看，中兴遭遇的是“小惑”，上游过于依赖美国的“芯片”，下游过于依赖美国的市场，迷失了方向，认为这样的好日子可以永远持续下去，不知道、不愿意去突破；而联想遭遇的则是“大惑”，一言一行表现得更像一个精致利已主义者，为了自身纠利益可以说自己是米帝企业，5G 标准之争中投票高通等，浑然不知底线已经失守。要有护城河。中兴和联想，虽然规模都很大，但都是没有护城河的企业，特别是中兴，市场和核心技术两头在外，门户大开，在与米帝的博弈中没有丝毫的话语权，被人予取予求，沦落为为米帝打工的命运，完全依靠。
做研发人员最基本的条件？ 做研发人员最基本的2113条件主要有以下5261几点：1、必须是有强烈的好奇4102心好奇心害死猫，好奇心人皆有之1653。不过研究员就应该更强，强烈到他会积极地、主动地去探求、去挖掘事情的真相。他的脑袋里应该是时时刻刻挂着一个问号：“为什么？为什么是这样？为什么不是那样？为什么是这个为什么？为什么不是那个为什么？为什么会为什么？他就象一个瞪着大眼睛的小孩，对未知的世界充满了好奇。越是好的研究员，其好奇心越不容易满足，一个答案接着就会引出来一个新的问题，吸引着他继续探讨下去。要求研究员需要对人有好奇心。人是一个很复杂的动物，复杂到自己往往也不知道自己是想要啥，而强烈的好奇心才可以帮助你对一个数据、一个动作、一个眼神很敏感，然后才能顺藤摸瓜，寻找出背后的真相。2、必须有很强的逻辑思维能力有好奇心而没有逻辑思维能力，那探讨的结果就只能是一堆糨糊，而不会是别的。顺藤摸瓜可能就摸到了大象的大腿上去了。好的研究需要大胆地假设，仔细地求证。大胆的假设来源于好奇心所带来的敏感，而仔细地求证则非依赖逻辑推导能力而不可。这两者相符相成的。一般来说，理工科出身的童鞋逻辑思维能力还是比较有基础的，而文科班童鞋则。
岗位价值评估模型、胜任力模型、人才盘点能力素质模型三者之间的区别与联系是什么？ 评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多…
华为员工工资具体怎么高？ 全员高薪制度一直是华为的传统其实于华为的工资一直是业内的热门话题，6月份媒体也报道过一份22级员工（本科、硕士一般13级，此乃地区某部门销售副总裁）的工资单，月薪6~8万，加上分红、补助等年入500万。去年秋季校招时，华为董事、高级副总裁陈黎芳介绍，我们从14万到17万起薪，最高到35万人民币每年，“工资就是零花钱”。华为2016年招聘应届毕业生，月薪最高的可达40K，年薪轻松过50万，不得不说，华为不以工作经验，工作资历来定薪酬，可以说在华为只有能力才薪酬是唯一标准，这是华为高薪招聘的底气，在业内，掀起一股应届毕业生高薪潮。公司不留闲人，有能力才能匹配高工资，这样应届毕业生是否能接受华为高薪酬带来的种种挑战，这个华为公司也是需要考虑的。这个不难看出华为高薪招聘有着这三点用意：01.高薪招聘，抢夺人才人才决定生产力，高薪招聘优秀人才，从应届毕业生开始培养企业自己的人才链，形成人才储备库，这样为企业源源不断输送为公司有用的员工。经济学说到：价值决定价格，那么高薪之下，必然决定员工的高素质。02.与员工形成战略合作关系华为是个员工股份制公司，只要在华为有能力有工作年限，或者为企业常驻海外市场的员工均分给股份，。
卓越团队素质模型、优秀销售素质模型和优秀销售总监素质模型各是什么？ 这个题目有点大，我也不面面俱到，只简单谈优秀销售人员的素质模型吧。销售人员分三个层级，最基础是“使用说明书”型销售人员，占了销售人员的90%，能熟练地跟客户讲明白自己的产品性能，适用范围，使用效果，优势等。第二个层级是“解决方案型”销售员，他不但能讲明白产品，还能帮客户做一整套解决方案，根据客户的业务需求，需要什么配置最合理，需要啥配套产品，如何集成，集成的实施计划，解决方案落地后如何运维，预计达成什么效果。这个层级的销售需要具备超越产品以外的行业知识，需要对客户的业务有深入的理解并给出合理建议。第三个层级，也是销售人员金字塔尖的顶尖高手，他们一般不简单介绍产品和应用方案。而是行业的传经布道者，是推动行业发展的高手。他们通常具备行业资源，具备做局的能力，通过掌控局面树立自己公司在行业内口碑和影响力。这种销售可遇不可求，需要多年的浸洇并有一定天赋。
