校园招聘时企业的hr只是跟你简单的聊了几句就迫不及待的跟你签约，这种企业能去吗？ 2012年的时候，我面试了一家公司，网上查不到资料（新开的），也是跟我聊了没几句，就说可以，匆匆签了劳动合同，给的价格也很高，而且他们公司的名字很扯淡，就相当于一个忽悠你的英文单词，换了个说法一样。我很忐忑，但是薪资实在诱人，就去了。后来才知道，这家公司是在手机厂迅速崛起的时候，突然成立的，紧锣密鼓的一番作为之后，就想要快点开始生产上限，有点像液晶企业抢占市场一样的，加之又不在深圳，所以才出高薪来找行业老手。我很庆幸不是传销，去之前也是打电话跟家里人都说清楚了，老爸老妈就差陪我去了，后来不是，才放心。像你说的这种情况，建议你：1、弄清楚这家企业到底是什么现在网络比2012年不知道要发达多少，所以去查就是了，实在没有信息，可以去工商局的网络上查，至少人家要是正规的注册企业吧（当然，皮包公司也可以注册，至少这个方法能够查到一些事情）。上面说的是信息少的情况，但是往往有很多公司，因为名气大，负面新闻也是一大堆的，只是被约束在了一个小范围内，没有得到传播吧。这时候就要多方收集信息，确定信息的可靠程度，然后分析如果你是受害者，你能不能接受，怎么处理之类的，反正就是站在自己的角度想想问题就好了，毕竟你自己。
在校园招聘方面，如果你作为某企业成员，你们会如何做，使得你的公司与其他知名MNC区分开来 在说的清楚些。
通过校园招聘进入央企，而签订合同却是劳务派遣工，我该怎么办？ 观点：首先你要搞清楚，招你的是派遣公司，央企压根和你没有关系，只是派遣公司和央企有合作，派遣公司招你之后把你送到央企工作而已，你最终还是派遣公司的人，和央企没什么关系，下面我们就具体分析一下为什么会出现这样吧。01央企校招我曾经也代表央企去母校进行宣讲招聘，这里面的事情还是比较多的，现在的央企大部分是有规定的，逢进必考，现在和以前有很大不同了，进入必须要进行考试，我们去宣讲也仅仅是让更多的应届生了解我们企业，让更多的人报考我们单位，其实不仅仅是我们一家央企，大部分都是这样的，包括中石化，中石化，四大行，三大通信都是这样的，委托第三方机构出题，然后让应届生进行考试，通过考试之后，再到各个单位进行面试，有的需要进行几轮面试，最后才发放offer，这才是大部分央企正常的招聘流程。题主通过校园招聘然后直接开始签订合同，这个在几年前可能比较正常，现在是比较少了。02劳务派遣的用工形式题主说到的校招进入央企，然后签订合同的时候是劳务派遣，这个说明了招聘的时候是派遣公司招的你。其实派遣员工用人制度在我国存在已久，一方面由于各个企业的用人状况不一样，派遣员工具有更加灵活的用人制度，对于用人单位来说，使用派遣。
某公司在校园招聘信息中写了某职位需要12人，但是该公司在来我校之前已经去过不少学校 一般情况下企业会针对学校制作招聘简章，个别企业会用统一的招聘简章进行转发。无论企业的招聘名额是否是针对某学校的，必须针对企业的职位要求对自己进行锻炼、包装，企业择优选拔的是符合企业的人才，只要合适就行。注明12人可能在其他学校招了几个，可能没招，只要还有一个名额自己就有希望。所以不要纠结于名额。做好充分的求职准备才是王道。祝求职成功！
为什么有些企业在校园招聘首年后，第二年工资会降低？ 应届毕业生，包括本科、硕士研究生和博士研究生，在校园招聘双选活动中，如果被用人单位选择，毕业生也愿意后，会和HR约定薪资待遇，比如，某海归软件硕士毕业，和HR约定首年工资福利总额为13万元，双方都知道有6个月的试用期，那么第一种算法：如果按照劳动合同法有关规定，试用期拿正式工资的80%，假定13万元工资构成为月薪1万元，全年12万元，另1万元为奖金福利。那么在试用期按照1万元工资的80%，就只能拿8000每月，转正后6个月为1万元每月，设定奖励福利1万元不变，这样全年工资总额会每月会少拿2000元，试用期6个月共少拿1.2万元工资，全年只能拿13万元—1.2万元=11.8万元，就没有达到约定工资待遇。第二种算法：试用期依然按照上述算法，年终奖金福利再增加1.2万元，保证约定工资13万元。第三种算法：首年无论试用期按照80%的约定工资也好，全年总颙保13万元，第二年是否会降工资呢？
企业在校园招聘时应该注意什么 企业在校招时应做好以下准备：宣讲前的宣传好的宣传是校招成功的一大半！宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上发布信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景…考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。课件和物料准备首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣讲嘉宾的。
企业在校园招聘中有哪些有效招聘策略？ 校园招聘常用策略与流程每年和春冬两季，是企业在全国各大高校进行集中招聘的黄金季节，每到此时各个企业的人力资源部门忙的不亦乐乎，到高校宣讲，面试，收集学生资料，或赞助高校各种活动等等，都想“捞到上一网”，并借此造势，宣传自己。但大多数企业还是热衷于利用这段时机寻觅一二，希望能寻到适合企业发展的优秀人才，无论是作企业人力资源储备，还是使用短期应用实习生。都是展开各自招数吸引毕业生，以扩大选择幅度。企业都想抓住这个时机，使出浑身解数，给自己挑选人才留下足够空间。为何企业都愿意进校园招聘呢？况新近毕业的学生经验阅历都不足，但也正因为新毕业生与其游历在社会或企业中的老油条相比，有其特殊优势。首先经验和阅历的不足从另一方面讲也是优势，“输送的血液比较新鲜”。其可塑性强，譬如一张白纸，企业给他画上什么，就有什么，再通过企业培训和文化熏陶，对企业的认同度会比较高；第二，刚刚从学生角度进入企业，学习力比较强，学生冲劲也较足。“初生牛犊不怕虎”吗，学生一般较为有勇气去攻克较难开展或老员工不愿意面对或不适合面对的市场。第三，校园招聘，人员集中，更重要的是学生专业背景，和社会背景，社会经验相似。招聘甄选难度较。
为什么校园招聘工作招进来的人反而流失快 其一：门当户对的错位笔者发现当下大多数中小企业里，并不是人才缺少，而是人才过剩。企业的很多岗位其技术或学术要求并不高，但却因为面子问题，说的好听点是战略需求，非要招聘高大上的人才来大材小用。孰不知，长此以往，只会让优秀的人才在这个企业更难生存，真正的高材生望而却步。例如：某企业还处于发展阶段，年业绩也就1亿左右，老板任总经理，需要招聘一位助理，其助理的主要职能就是传递文件，协助行政经理安排总经理的行程差旅。其技术含量并不高，但老板却非要求招聘一位985高校的硕士研究生来任助理。总经理认为应届生似一张白纸好培养，自诩有能力让这样的人才，到公司一年就能培养成为部门经理，三年可以成为总监。近几年来先后招聘了好几位这样的高材生，却没有一位能在岗位上做满2个月的。人力资源总监也深感无奈，却又无能为力。为了加强这个岗位人才的稳定性，其工资以加到8000元/月，对于一位无任何工作经验的应届生来说，8000元的月薪不算低，但仍然无法让人才留下来。孰不知，工资绝对不是唯一。人才，特别是高级人才对于自身的价值体现更为强烈。“门当户对”虽然是历史遗训，但它毕竟流失了千年，总是有些道理的吧。这个不是战略，什么阶段。
在企业的校园招聘中，一般怎么做才能通过企业性格测试 性格测试的结果其实更真实接近你的实际情况，这样方便你知道你需要什么样的工作岗位和工作环境，同时老板也能了解你是一个什么样的人，方便管理。虽然从心理学的角度上来讲，性格（character）全然不同于人格（Personality），但我们日常交流中所谈论的性格的含义，实际上是指心理学上的人格的概念。心理学家对人格的心理学含义尽管存在众多不同的看法，但在通常意义上是指一个人相对稳定的心理特征和行为倾向。在这种意义上说，人格就是中国人通常所理解的性格。正因为如此，有的研究者为了避免引力理解上的混乱，主张将心理学上的Personality翻译成“性格”。所以，性格测试，也即是人格测试，或叫人格测量。自陈量表法就是让被试按自己的意见，对自己的人格特质进行评价的一种方法。自陈量表通常也称为人格量表（personality inventory）。自陈量表通常由一系列问题组成，一个问题陈述一种行为，要求被试按照自己的情形来回答。常用的自陈量表有：1.《明尼苏达多项人格测验》[1]简称MMPI，是现今国外最流行的人格[2]测验之一，此量表是由美国明尼苏达大学教授S.R.Hathaway和J.C.Mckinley所合作编制。该量表的内容包括健康状态、情绪反应、社会态度、心身性症状。
