企业薪酬分析报告？ 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：凡事有度2011有限公司2016年度薪酬分析报告引言1、为方便掌握公司薪酬体系现状，不断优化薪酬体系结构，特开展本次分析。2、本次分析以人力资源档案及财务提供相关数据为基础数据。3、分析总结仅从人力资源角度出发。人力成本组成2016年、2015年人力成本各组成项占比小结对比2016年度与2015年度人力成本各组成项总额占比情况可知：1、2016年度员工工资总额同比增长6.18%，增长点为员工基本工资增加，主要原因为社会物价水平上涨，按照同比增长率预计2017年薪酬总额为1564万元；2、2016年度社会保障总额同比增长15.47%，增长点为五险总额增加，主要原因为五险征缴基数上调，按照同比增长率预计2017年社会保障费用为257万元【2013年向住房公积金中心申请暂不上调征缴基数至今已3年，预计今年可能需额外增加住房公积金增长金额】；3、2016年度教育支撑费用总额同比下降20.41%，根据市场对学习型组织的要求，教育支撑费用原则上应同比营业收入共同增长；4、2016年度年终奖总额同比下降11.11%，下降原因为经营利润欠佳。人力成本与营业收入对比分析小结对比2016年度和2015年度营业收入以及人力成本情况可知：1、2016年营业收入同比。
为什么说薪酬比较比率可以帮助企业监督薪酬成本 薪酬比较率的公式是：平均薪酬水平/行业平均薪酬水平，当比较率大于1时，意味着公司的平均薪酬水平超过了行业的平均薪酬水平；比较率小于1时，说明前者低于后者；等于1时，说明两者相等。通常在应用时，会按照员工的层级进行薪酬比较率的计算，即高层薪酬比较率、中层薪酬比较率、基层薪酬比较率。或者是按照岗位类型计算，如研发人员薪酬比较率、销售人员薪酬比较率、生产工人薪酬比较率。通过薪酬比较率的分析，可以发现企业内不同类型、不同层级人员的薪酬给付的外部竞争力状况。对于大多数企业来说，没有必要追求所有员工的薪酬都是竞争力很强的，只需要确保对企业生存发展非常关键的岗位，或者是替代率低的岗位是具有竞争力的就可以了，其他岗位保持薪酬比较率为1，甚至部分替代率高的岗位低于1也没有关系，从这个角度来看，薪酬比较率是可以帮助企业监督薪酬成本的。
比较分析团队的类型和特征，以及这些对团队薪酬方案的影响。 进入21世纪，随着市场竞争的不断加剧，科学技术的飞速发展及市场环境 的多变，企业内部的工作组织方式随之发生根本性的改变，这就迫切要求企业以 更加灵活的姿态运作来适应环境变化。团队作为适应这一组织结构变迁的主要形 式，以其独特的优势越来越被企业所推崇并使用。其优势主要体现在内外两个方 面：一是，对外能快速反应客户与市场的需求；二是，对内能凝聚智慧通过团队 成员的信息交流与知识、经验共享，充分发挥集体思维的创造性，寻求解决问题 的最佳方案实现其共同的目标。总之，面对工作任务的相互依赖性和技术复杂性 的不断提高，越来越多的企业采用团队作为其研发（I域D）活动的基本工作单元。团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，达到团队整体绩效大于个 体成员绩效总和，即l＋1＞2的效应。大量研究表明，团队有助于促进创新活动、节省成本和提高产品质量。但是，企业把焦点从研发人员个体转向研发团队，对传统的以研发人员个体为激励对象的激励薪酬制度提出了严峻的挑战。企业激 励研发人员的手段是多种多样的，有货币化与非货币化激励、物质激励与事业激 励等。薪酬作为体现研发人员个人价值的一种尺度无疑是影响其工作态度和工作 行为。
如何对公司做薪酬竞争力分析？ 如题，薪酬经理让我对公司的薪酬现状做竞争力分析，公司的数据肯定是现成的，但鄙人知识有限，之前向经理…
